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一般而言，於勞動爭議事件中，舉凡勞工請求給付資遣費、勞工退休金、職業災害補償等案件，雇主依法應給付之金額均依「平均工資」計算，因此對於「工資」之認定將直接影響勞工於該類案件得請求金額之多寡，是以，「工資」之判斷確有其重要性。而實務上常見雇主為激勵勞工額外發給「獎金」，此等獎金是否屬於勞動法上所稱之「工資」？又特休未休所獲補償是否應計入「平均工資」？亦有一併釐清之必要。本文擬先整理司法判決及行政函釋以說明工資之認定標準後，再進一步分別討論上述問題，以求初步釐清工資判斷於實務上可能衍生之問題。

「工資」之定義

「工資」之定義依據《勞動基準法》第2條第3款規定：「三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」；至於所稱「其他任何名義之經常性給與」，則規定於《勞動基準法施行細則》第10條：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」

如依上開施行細則第10條之文義觀之，似可認為凡名目符合施行細則第10條所列舉之各項給與者，即不屬於勞動基準法所稱之「其他任何名義之經常性給與」。然而，司法實務見解及行政函釋似未全然拘泥於給與項目之文義，多半回歸勞動基準法之規定，實質判斷雇主之各項給與是否屬於工資。以下分別列舉幾則經典司法判決及行政函釋，以資說明：

1. 行政院勞工委員會85台勞動二字第103252號函
「查勞動基準法第二條第三款規定『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』，基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時‥‥獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時‥‥獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」

2. 行政院勞工委員會96年4月13日勞保2字第0960006780號函
「查勞工保險之投保薪資總額係以勞動基準法第 2 條第 3 款規定之工資為準，勞工保險條例施行細則第 32 條第 1 項定有明文。故勞動基準法、勞工退休金條例之工資，與勞工保險條例之月投保薪資之定義，三者均相同。依勞動基準法第 2 條第 3 款規定，工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。亦即無論給與之名稱為何，只要具『勞務對價』性質，均為勞動基準法之工資，應計入月投保薪資總額內。」

3. 最高行政法院111年度上字第389號行政判決
「…勞工獲得之特別給與，究應歸屬勞基法第2條第3款之工資或勞基法施行細則第10條各款名目之非工資，依符合授權母法之解釋，應就給與之實質內涵，是否符合『勞務對價性』及『經常性之給與』之要件為判斷，不得徒憑形式上之給付名目逕認其為恩惠或勉勵性質之給與。」

4. 最高行政法院109年度上字第799號行政判決
「…凡雇主經常性支出之勞動成本，即屬勞工因工作而獲得之報酬，該當於『勞務對價性』；而所謂『經常性給與』係指在一般情形下，經常可以領得之給付而言。準此以論，若從雇主給與勞工金錢之原因、目的及要件等具體情形以觀，依一般社會通念判斷，可認該給付在原因上與勞工職務相連結，屬於勞工擔任該職務即可按期獲得之定額給付，自具勞務對價性。而且該給付並非偶因特定情事始可取得之給付，亦非憑據實報實銷之支出補償，在制度上已形成經常性，明顯具備工資之實質內涵，不得徒憑形式上之給付名目逕認其為恩惠或勉勵性質之給與。」

5. 最高法院 111 年度台上字第 971 號民事判決
「雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算。」

由上可知，行政機關於判斷某項給付是否屬於工資時，主要著重於該給付是否具有「勞務對價性」，亦即勞工是否因提供勞務而獲得該報酬；相較於此，司法實務除了「勞務對價性」，尚會進一步檢視該給付是否屬於「經常性給與」，即該給付是否為勞工提供勞務期間，在一般情形下可經常性獲得之報酬。

業績獎金是否屬於「工資」

業績獎金係指勞工依據銷售業績或達成特定營收目標所取得之對價性報酬。惟「業績獎金」是否屬於勞動法上之「工資」，實務上尚有歧見，謹列舉數則實務見解如下：

一、肯定見解
1. 臺灣高等法院108年度勞上易字第92號民事判決
「判斷某項給付是否具『勞務對價性』及『給與經常性』，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質(最高法院103年度台上字第1659號裁判意旨參照)。…(中略)…被上訴人關於業績獎金之核發，係以上訴人當月工作業績之數額按若干比例計付（如達底薪3倍以上未滿6倍者，計付18%，達底薪6倍以上未滿9倍者，計付20%等，見原審卷第19頁），顯然具有勞務對價性及制度上經常性，揆諸前揭裁判意旨，上訴人領得之業績獎金自應列入工資範圍。」

2. 臺灣高等法院111年度重勞上更二字第11號民事判決
「…而接單費獎金為營業員提供勞務並達一定績效後，依兩造勞動契約所必能獲取之給付，具有『勞務對價性』及『給與經常性』之要件，應屬工資，故計算平均工資時，接單費獎金應列入平均工資計算…」

3. 臺灣高等法院111年度勞上易字第109號民事判決
「另觀上訴人前開第一商業銀行存摺內頁所載，上訴人每月於當班門市銷售酒類之業績獎金，於108年2月之前係以薪資名義發放，108年2月後則以分紅或紅利名義發放，顯見上訴人於當班門市時段，如有銷售酒類（紅酒、威士忌），被上訴人即會按上訴人每月銷售酒類之業績金額計發獎金（紅利）予上訴人，則此種因上訴人當班門市時之特殊工作條件而對上訴人因銷售酒類業績所發放之業績獎金（分紅），其本質應係上訴人於當班門市時段之勞務對價，而成為勞雇雙方間因特定工作條件，形成固定常態工作中可取得之給與，為上訴人因經常性提供勞務所得之報酬，自屬工資之一部分。」

二、否定見解
1. 最高法院103年度台上字第2227號民事裁定
「依被上訴人理財業務人員業績目標暨業績獎金辦法第三條、第八條之規定，可知上訴人當季財富管理手續費收入達成率達百分之百（含）以上者，始得領取業績獎金；若當季財富管理手續費收入達成率未達百分之百者，則無法領取每季業績獎金，亦無法累存每半年業績獎金。足見上訴人於民國一○二年二月八日及五月十五日領取之業績獎金新台幣（下同）十六萬四千八百三十五元及十九萬零五百九十五元，係屬被上訴人為激勵員工士氣、恩惠性之給與，不應列入平均工資計算…」

2. 臺灣高等法院111年度勞上字第24號民事判決
「…由上可知，系爭獎酬制度發放之業績獎金屬於變動獎酬，採每季發放，80%於該季結算後發放，其餘20%則遞延至隔年第一季末發放。前線人員業績獎金設有年薪資3倍之上限。如有違規情事，業績獎金扣除比例應回溯於發生季度，違規情事發生在多個季度，扣除比例將回溯至第一次違規行為發生季度。離職、留停、解職人員並應於相關手續完成前繳回須扣除獎金。足認業績獎金性質上為激勵理專業績達成之特別給與，尚非單純因理專提供勞務即可必然獲取之對價，具不確定性、變動性，亦與因從事工作獲致每月穩定、經常性，且不論績效目標或工作目標達成率，皆須發給之薪資未盡相同，非屬經年或經常性領得之給與，核屬勞基法施行細則第10條第2款所定具有獎勵性、恩惠性之給與，並非勞基法第2條第3款所謂之工資甚明。」

3. 臺灣高等法院臺南分院109年度勞上字第18號民事判決
「…再就開會津貼、考核津貼、業績獎金部分，並非按月發放，難認上訴人在一般情形下經常可領取開會津貼、考核津貼、業績獎金，且給付係每月可得，難認係經常可領得之給付，而為上訴人對於被上訴人提供之勞務反覆給付之報酬。」

採肯定見解之判決認為，業績獎金雖名為獎金，但其性質上為勞工提供勞務後，依照一定制度與標準經常取得之報酬，具備「勞務對價性」及「經常性給與」，自屬工資。採否定見解之判決則認為，若業績獎金具備高度變動性、不確定性，或需達成特定門檻始得請領，即不具有經常性或勞務對價性，應不屬工資。例如，臺灣高等法院111年度勞上字第24號判決指出，該案獎金制度採遞延發放、設有上限，且可因違規或離職回溯扣除，難謂勞工可經常取得，不屬穩定報酬，應屬施行細則第10條第2款所定具有獎勵性、恩惠性之給與，非為工資；臺南分院109年度勞上字第18號判決亦以業績獎金非按月給付、難以認屬經常性為由，不認其為工資。綜上觀察，無論採肯定或否定見解，實務上對於業績獎金是否為工資，皆回歸「勞務對價性」和「經常性給與」要件進行審查，尤以是否在制度與時間上均具經常性為關鍵，而與給付名目無太大相關。惟值得注意的是，最高法院103年度台上字第2227號民事裁定，則以該筆業績獎金為「激勵員工士氣」、「恩惠性給與」為由，逕認該筆業績獎金不屬工資，未見明文以勞務對價性或經常性與否作為判斷依據，相對特殊。
 

(下期待續)