亞律國際專利商標聯合事務所

績效獎金是否為「工資」

績效獎金係指勞工依據年度或定期工作表現評核結果所獲得之獎勵性報酬。惟「績效獎金」是否屬於勞動法所規定之「工資」，實務上亦有歧見，僅列舉數則行政函釋及法院判決如下：

一、肯定見解
1. 行政院勞工委員會台87勞動2字第035198號函
「績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。」

2. 最高法院105年度台上字第220號民事判決
「可見績效獎金係依駕駛員每月之服務營收額，按照一定比例發放。而服務營業額，係駕駛員駕駛客車載客而由客戶給付之車資總額，而績效獎金應係駕駛員每月可經常獲得之對價，顯具備『給與經常性』之性質，自屬駕駛員工資之一部。又績效獎金係以駕駛員每月服務營收額之一定比例為計算，則駕駛員每月服務營收額之來源，即每日所駕駛客車之乘坐人數，攸關該獎金之數額。」

二、否定見解
1. 最高法院110年度台上字第2035號民事判決
「績效獎金之目的，係為提供主管獎勵直接人員，其發放需視上訴人前一季是否有盈餘而定，且上訴人得為經營策略、年度目標與生產管理策略上之需要，適時修正內容。若上季沒有盈餘，但基於特殊考量，可經CEO特別核准發放。該項給付似視全體員工績效表現而為，有勉勵性質，非必然發放，且上訴人得因經營策略等隨時修正發放內容，其發放似亦無確定標準…（中略）…果爾，二項給付是否具勞務對價性，尚非無再為探求之餘地。」

2. 最高法院110年度台上字第80號民事裁定
「依被上訴人公司之績效獎金發放準則第3條、第5條第1項第1款第1目、第3項、第8條第1項第1款第1目規定，上訴人領取之績效獎金，係依各利潤單位業務特性決定利潤方式，參酌業績指標、個人績效及工作目標達成狀況等因素發給，利潤提撥比率由薪酬委員會審議，數額多寡均非固定，具不確定性、變動性，與勞工出勤、工時狀況及其職務內容等勞力提供並無直接關係，被上訴人雖有參考個人績效及工作目標達成狀況，惟仍須符合特定條件並斟酌各種因素後始發給之績效獎金，難認係勞務對價，非經常性之給與，不應計入退休前平均工資計算。」

3. 臺灣高等法院113年度勞上易字第65號民事判決
「…可見績效獎金之核發與否，繫乎上訴人當年度有盈餘之條件，自非必然發放，此核與勞基法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，兩者性質相類似，且績效獎金縱有發放，其發放標準尚繫乎總盈餘是否達法定稅前盈餘加減政策因素影響金額，而有不同之發放標準，為僅具恩惠性、勉勵性給與，自不具工資之性質。」

由上可知，行政函釋多以績效獎金具有「勞務對價性」為由，認定應屬工資；相較之下，司法實務對「經常性」之要件更為重視。例如，最高法院110年度台上字第2035號判決指出，該案績效獎金是否發放，視企業盈餘與主管核准而定，並得隨經營策略調整，非必然發給。最高法院110年度台上字第80號裁定亦認為，績效獎金金額由薪酬委員會依業績指標、個人表現等因素斟酌決定，並無固定標準，且與工時、出勤等勞務提供無直接關聯，屬變動性與不確定性給與，不具工資性質。高等法院113年度勞上易字第65號判決進一步指出，該案績效獎金與企業盈餘及稅前盈餘達成與否密切相關，性質上與勞動法第29條所稱之獎金或紅利相類，為恩惠性、勉勵性給與，並非工資。

綜上所述，績效獎金是否屬於「工資」，或是否應計入「平均工資」計算，實務上仍以「勞務對價性」與「給與經常性」作為審查基準。若績效獎金之發放與勞工個人績效具明確對價關係，並依一定制度穩定給付，則有認定為工資之可能；反之，若其發放條件與公司整體盈餘、主管裁量或政策考量高度相關，則常被認為具恩惠性與不確定性，即非屬工資。

全勤獎金是否為「工資」

全勤獎金係指勞工於特定考核期間內無遲到、早退、曠職或請假情形，雇主依據工作規則或勞動契約所發給之獎勵性報酬。「全勤獎金」是否屬於勞動法所規定之「工資」，實務上無論司法判決或行政函釋，均採肯定見解，謹列舉數則如下：

1.行政院勞工委員會台87勞動2字第040204號函
「勞動基準法第2條第3款工資定義，指勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。至平均工資之計算，同條第4款定有明文。」

2.臺灣高等法院臺南分院109年度勞上字第21號民事判決
「…兩造均自承若無全勤，即不予發給全勤獎金（本院卷第153頁），則全勤獎金既係以勞工出勤狀況而發給，自具有因工作而獲得報酬之性質，應屬工資範疇，於計算平均工資時，自應列入。」

3.臺灣高等法院109年度勞上字第164號民事判決
「…惟全勤獎金係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，屬工資範疇（最高法院97年度台上字第1342號判決意旨採相同見解）…」

4.最高法院97年度台上字第1342號民事判決
「…被上訴人雖辯稱房屋補助金、全勤獎金，均非工資，不得據以計算退休金云云，然按工資乃勞工因工作而獲得之報酬，勞基法第二條第三款前段定有明文。是工資乃係勞工之勞力所得，為其勞動之對價而給付之經常性給與，所謂經常性之給與，係指非勞基法施行細則第十條所列各款之情形，縱在時間上、金額上非固定，祇要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。故祇要給與屬工作上之報酬，有經常性者，即得列入工資。查被上訴人之員工每月上班全勤，即發給全勤獎金，業據被上訴人陳明在卷。全勤獎金係勞工每月全勤工作提供勞務，被上訴人對該勞工所給與之對價，縱係獎勵性質，仍無礙其為勞工因工作而獲得之報酬，自應列入工資。」

由上可知，無論行政函釋或法院判決，均肯認全勤獎金具有勞務對價性，從而認定其屬於勞動法上之工資。有趣的是，部分針對全勤獎金進行討論的判決，並未如其他多數判決著重於經常性要件，而僅以勞務對價性作為判斷標準。

特休未休發給工資是否計入「平均工資」

按《勞動基準法》第38條第4項規定：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。」據此，特休未休所折算之工資，是否得於計算平均工資時一併計入，容有不同見解，以下列舉行政函釋與司法判決說明：

一、區分說
1. 勞動部107年4月11日勞動條2字第1070130350號函
「特別休假經勞資雙方協商遞延，於次一年度因年度終結或契約終止仍未休畢之日數，雇主依本法第 38 條第 4 項但書及本法施行細則第 24 條之 1 規定發給之特休遞延工資，因性質係屬勞工前一年度（原特別休假年度）未休假而工作之報酬，應否計入平均工資之計算，應先視『原特別休假年度終結』之時點，是否在平均工資計算事由發生之當日前6 個月之內而定；倘於平均工資計算期間內，因屬『原特別休假年度』全年度未休假工作所得之報酬，其究有多少未休日數之工資應列入平均工資計算，法無明文，可由勞雇雙方議定之。至於『原特別休假年度終結』之時點，非於平均工資計算期間者，毋庸列計。」

2. 勞動部106年7月12日勞動條2字第1060131476號函
「勞工並未排定特別休假日數時，於『年度終結』雇主發給未休日數工資，於計算平均工資時，究有多少屬平均工資計算期間內，法無明定由勞雇雙方議定之，另，勞工於『契約終止』時仍未休完特別休假，雇主所發給特別休假未休日數之工資，因屬終止契約後所得，得不併入平均工資計算。」

3. 臺灣高等法院臺中分院108年度勞上易字第4號民事判決
「揆諸勞動部106年07月12日勞動條2字第1060131476號函文意旨（見原審卷一第88頁），勞動契約終止後尚未休畢之特別休假而以工資折給，不併入平均工資。本院審酌該部分係依法令規定將勞動契約終止已無法安排特休而以金錢給付，並非上訴人已預先排定特別休假而未休工資，倘資遣費計算基礎將之併入平均工資，有違特別休假係給排休而非折付金錢之本旨。則被上訴人將特休未休工資10,000元列入所計算之平均工資40,633元，尚有未合…」

二、否定說
1. 最高法院107年度台上字第587號民事判決
「又勞工之特別休假日未工作，雇主仍應給付工資，如勞工已排定休假，但經雇主徵得勞工同意於該特別休假日工作者，依勞基法第39條規定，雇主應加倍發給工資；但如勞工未排定休假，致年度終結仍未能休畢，則屬勞基法施行細則第24條第3 款之情形，雇主應按勞工未休日數發給日薪。而勞工於每一年度終結，是否均有未休畢之特別休假而得支領代償金，未必逐年相同，再徵以特別休假之設計，旨在提供勞工休憩、調養身心之機會，並非用以換取工資，是雇主於年度終了就勞工未休畢特別休假給與之金錢，當非勞工於年度內繼續工作之對價，僅能認係補償勞工未能享受特別休假所給與之代償金，亦不具備經常性，與勞基法所規定工資意義不同，自非屬工資性質。」

2. 臺灣高等法院100年度勞上易字第63號民事判決
「至特休未休假補發獎金乃雇主對勞工未休假之補償，與勞務之對價有間，自不得列入平均工資計算。」

3. 臺灣高等法院111年度勞上字第59號民事判決
「…至109年7月特休未休假補發獎金17,333元，乃雇主對勞工未休假之補償，與勞務之對價有間，自不得列入平均工資計算。」

由上可知，區分說認為，勞工因「年度終結」所折算之特休未休工資，究有多少未休日數之工資應列入「平均工資」計算，應由勞雇雙方議定之(但未說明無法議定之處理方式)，此種看法與否定說認為雇主依勞動基準法第38條第4項發給之工資本質上不具勞務對價性及經常性之全面否定見解略有不同；如自另一個角度觀之，針對勞工因「勞動契約終止」無法安排特休而以金錢給付之情形，無論是區分說或否定說都認為雇主依勞動基準法第38條第4項所發給之工資不應列入平均工資計算，二者見解相對一致。